Ideakosken kanssa on toteutettu yhteistyössä Ideapakan Virikekortit.  Ne voi liittää osaksi aiemmin ilmestyneeseen Ideapakkaan tai niitä voi käyttää itsenäisenä pakkana. Virikekorteista saa virtaa ryhmän toimintaan! Useat korteissa esitetyt menetelmät perustuvat improvisaatiossa käytettäviin ryhmän lämmittelyharjoituksiin.

Korteissa niitä on sovellettu siten, että niitä voidaan käyttää erilaisissa tilaisuuksissa kuten koulutuksissa, projektipalavereissa tai seminaareissa. Ideapakan Virikorttien käyttämisessä tarvitaan kokeilunhalua sekä rohkeutta heittäytyä niin osallistujilta kuin kouluttajalta.

Virikekorttien vahvuudet ja heikkoudet:

VAHVUUDET

• Nostaa ryhmän vireystasoa.
• Rakentaa ryhmän keskinäistä vuorovaikutusta.
• Vapauttaa osallistujien omaa ilmaisua ja kannustaa luovaan ajatteluun.

HEIKKOUDET

• Parhaiten harjoituksen idean ymmärtää, jos on ensin itse kokeillut osallistujana menetelmää.
• Toiset voivat kokea jotkut harjoitukset lapsellisina, on tärkeää selittää osallistujille niiden tavoite.

“Aika lensi siivillä, olisi hyvin jaksanut vaikka toisen session putkeen. Sain uusia menetelmien sovellusideoita, joita voin käyttää omassa työssäni. Kiitos Reetta ja Marianne!”

Kaikille avoin koulutus keräsi paikalle 11 osallistujaa.  Osallistujajoukko oli sopivasti heterogeeninen, paikalla oli projektipäälliköitä, pedagogeja ja ravintoloitsija. Koulutuksen keskiössä olivat erilaiset aktivoivat menetelmät ja ryhmäilmiöt. Osallistujat oppivat, mutta niin myös me siitä, mitä dialogikoulutus vaatii ja mitä siitä saa. Dialogikoulutuksella tarkoitan tässä kahden kouluttajan yhdessä suunnittelemaa ja toteuttamaa koulutusta, jossa molemmat kouluttajat osallistuvat yhtäaikaisesti kouluttamiseen.

Tässä ajatuksia dialogikoulutusta suunnitteleville:

• Koulutuksen suunnittelu vie enemmän aikaa, mutta samalla se on myös ilmaista oman ammattitaidon kehittämistä. Toiselle joutuu perustelemaan omat ajatukset ja ratkaisut sekä yhdessä syntyy uusia ideoita.
• Kannattaa tehdä lista työnjaosta sekä etukäteen jutella siitä, miten on tottunut kouluttamaan.
• Parasta on jakaminen niin ennen kuin koulutuksen jälkeenkin. Toiselta voi kysyä palautetta omasta toiminnasta ja yhdessä voi analysoida toteutettua koulutusta.
• Tarvitaan myös kärsivällisyyttä ja joustavuutta. Omista ideoista pitää pystyä luopumaan.

P.S. Seuraava Next Best Practice on kesäkuussä 8.6.2011. Lisätiedot ja ilmoittautuminen

On helpompi haukkua, kuin kehua.  Ihmisillä on myös erilaisia tapoja käsitellä itseen kohdistuvaa arviointia. Joku sulkee sen mielestään, toinen ryhtyy vastahyökkäykseen ja kolmas analysoi sitä yöt ja päivät.

Ensimmäisen huono palaute on testi – itsellesi. Se kertoo, oletko hyökkääjä, puolustaja, keskikentän puurtaja vai luovuttaja. Hyvää palautetta ei pitäisi vähätellä. Usein meillä on taipumusta uskoa, että negatiivinen palaute on sitä rehellistä, suoraa palautetta ja hyvä palaute pelkkää turhaa sanahelinää.

Miksi koulutuksissa kerätään palautetta? Tietenkin halutaan tietää, ovatko ihmiset tyytyväisiä ja ovatko toiveet sekä tarpeet kohdanneet koulutuksen sisällön kanssa. Itse  haluan palautetta myös siksi, että voisin kehittyä.  Usein palautteesta ei kuitenkaan selviä yksi tärkeimmistä asioista eli se, mitä ihmiset ovat oppineet ja tehneet oman oppimisensa eteen.  Palautteen antaminen olisi hyvä ymmärtää osaksi oppimisprosessia.

Miten palautetta voisi kysyä, jotta selviäisi, mitä ihmiset ovat oppineet?  Tässä alla muutamia ajatuksia. Suurin haaste näiden totettamiseen on ihmisten motivointi vastaamiseen.

• Ei kerätä palautetta oppimisesta heti koulutuspäivän jälkeen (ihmiset ovat tällöin usein väsyneitä eivätkä osaa pukea ajatuksiaan sanoiksi nopeasti) , vaan mieluummin muutaman viikon tai kuukausien päästä.
• Kysytään, mitkä koulutuksessa opitut asiat ovat jääneet “itämään” mieleen  ja onko joitain koulutuksessa opittuja asioita päässyt soveltamaan?
• Voidaan kysyä myös koulutuksessa käytettyjen kuvien tai tekstien avulla, mitä niistä muistetaan tai miten ne ymmärretään  koulutuksen jälkeen.
• Monivalintakysymykset toimivat hyvin, jos halutaan osallistujien arvioivan omaa oppimistaan tiettyjen aihealueiden ympäriltä (esim. 5= opin omasta mielestä hyvin 1=en oppinut lainkaan)
• Pyydetään kertomaan niistä asioista, jotka koulutuksessa jäivät epäselviksi ts. niitä ei opittu.
• Kysytään, mitä itse teki oman oppimisen eteen koulutuksessa.

Monessa tilanteessa kouluttajakin toimii valmentajan roolissa. Tavoitteena on sparrata osallistujia parempiin tuloksiin. Kuinka iso rooli kouluttajalla on parempiin tuloksiin pääsemisessä?  Nykyaikaiset oppimiskäsitykset korostavat osallistujan vastuuta oppimisessa sekä omakohtaisen tiedon prosessoinnin tärkeyttä. Toisaalta monella on muistoja omasta koulu- ja opiskeluajasta, jolloin jonkun opettajan toiminta vaikutti suoraan oppimisen mielekkyyden katoamiseen ja pahimmillaan jopa itsetunnon laskemiseen. Näissä tapauksissa kouluttajan rooli oli kadottaja: oppimisen ilon tuhoaja. Harvemmin kouluttaja on ehkä pelastaja, mutta sparraaja hän voi kyllä olla.

Miten kouluttaja voisi sparrata osallistujaa omalla toiminnallaan? Kirjallisuudesta löyyy esimerkiksi seuraavia ohjeita:

• Rohkaiseva ja kannustava palaute koko oppimisprosessin ajan.  Palaute voi olla verbaalisen lisäksi myös non-verbaalista.
• Oma innostus tai innottomuus (tunteet) tarttuvat, joten se on hyvä pitää mielessä.
• Kannustaa kysymään ja kyseenalaistamaan.
• Auttaa osallistujaa keksimään ratkaisun itse, johdattelee, mutta ei anna vastausta suoraan.
• Sen sijaan, että kouluttaja puhuu, tekee tai näyttää, hän voi laittaa osallistujan tekemään vastaavat asiat. Näin osallistuja pääsee aktiiviseen rooliin.
• Yrittää auttaa osallistujaa tuntemaan omat voimaransa ja potentiaalinsa.
• Haastaa osallistujan menemään omalle epämukavuusalueelle.

Myös käytetyt opetusmenetelmät vaikuttavat siihen, kuinka paljon ohjaajan toiminta vaikuttaa osallistujaan.

Monilla aloilla pelkkä lahjakkuus ei riitä, vaan rinnalle tarvitaan satoja, jos ei tuhansien tuntien toistuvaa harjoittelua.  Pelkkä harjoittelu ei kuitenkaan tee kenestäkään huippua. Onhan niitä kouluttajia, jotka ovat tehneet työtä 20 vuotta, mutta kuten Kolb sanoo: “He doesn’t have 20 years of experience but one year repeted 20 times.” Pelkästään kokemusvuosien määrä ei ole suoraan verrannollinen osaamiseen.

Huippukouluttaja on mielestäni yhtäaikaa viihdyttävä ja asiantunteva, saa innostumaan asiasta ja janoamaan lisää tietoa aiheesta,  kuuntelee ja on aidosti läsnä, saa osallistujat tuntemaan itsensä arvokkaaksi ja kannustaa heitä ilmaisemaan ajatuksiaan, osaa liittää asioita uusiin yhteyksiin ja viedä niitä uusille tasoille, on monipuolinen menetelmien käyttämisessä, haastaa osallistujat ylittämään itsensä.  Lisäksi hänellä on paljon ominaisuuksia, joita on vaikea pukea sanoiksi ja joista osa tulee esille nonverbaalissa viestinnässä.

Oma näkemykseni, miten tässä lajissa voi päästä huipulle on:

• Tunne itsesi, hyödynnä vahvuutesi ja kehitä heikkouksiasi.
• Laita itsesi peliin: tunteita, persoonallisuutta ja ilmaise itseäsi rohkeasti. Älä kuitenkaan teeskentele. Kun olet valmis antamaan itsestäsi jotain, osallistujatkin lähtevät paremmin jakamaan omia kokemuksiaan.
• Ole läsnä, mutta muista, että pääosaa esittävät osallistujat eikä kouluttaja. Tunne osallistujasi.
• Yhdistä teorioita ja käytäntöä, luo yhteyksiä ja linkkejä. Kerro tarinoiden kautta asioita.
• Reflektoi tekemääsi yksin ja yhdessä. Pyydä palautetta. Videoi koulutustilanteita ja tarkastele niitä jälkeenpäin.
• Huolla itseäsi! Fyysisesti ja psyykkisesti.
• Pysy ajan tasalla niin oman alan suhteen kuin muun yhteiskunnan.
• Kouluta välillä myös kollegan kanssa. Ole osa itseään kehittävää yhteisöä.
• Dokumentoi ajatuksiasi ja osaamistasi. Aseta itsellesi tavoitteita kouluttajana.

Miten sinun mielestä voi tulla huippukouluttajaksi?